Il Governo Meloni procede spedito con le modifiche al sistema di valutazione delle performance nella Pubblica Amministrazione. Il salario accessorio diventa una variabile dipendente dai cosiddetti "risultati certificati" da dirigenti e funzionari. È un argomento su cui ci siamo già soffermati, ma proprio perché rischia di cadere nell'oblio, torniamo ad esprimere alcune considerazioni. Analizzeremo il rapporto tra la performance e la costruzione di un'ideologia valutativa, fino ad arrivare ai contratti nazionali con aumenti inferiori al costo della vita e istituti contrattuali divisivi.
La
Costruzione del "Demerito"
La riforma
del Merito, alla fine, persegue due obiettivi rilevanti: ottenere valutazioni
più basse e aumentare le differenziazioni tra dipendenti. Questo scenario
porterà a penalizzazioni non solo economiche, ma anche sulle progressioni di
carriera. Si sta costruendo un sistema in cui ottenere valutazioni elevate sarà
assai più difficile rispetto al passato. In questo modo, si potranno spingere
verso il basso le retribuzioni reali del personale, dopo aver esaltato la
sottoscrizione, in tempi record (visti i ritardi cronici del passato),
dell'ultimo contratto per scuola, statali e funzioni locali. Ma su questo
torneremo più avanti.
La Retorica
del Merito e la Gerarchia
La ratio di
questo provvedimento si deduce dall'assenza di credibilità dei meccanismi
premiali, delegittimati nel corso del tempo. Spesso la "performance"
è una reale perdita di tempo, gli obiettivi conferiti al personale un mero
rito, e la formazione una manna per quell'industria privata che banchetta
attorno al Pubblico.
Differenziare
le valutazioni a tutti i costi sembra essere la soluzione per restituire senso
all'intero sistema, stabilendo il principio, di per sé illogico, che una
valutazione non funziona se non presenta forti disparità. Si dimentica che, con
le regole attuali, è sufficiente mezzo punto in meno per essere esclusi dalle
progressioni di carriera; progressioni che, per intervento della Ragioneria
Generale dello Stato, non possono comunque essere erogate a più del 50% degli
aventi diritto.
Queste
considerazioni ignorano che stiamo parlando di soldi dei lavoratori: quella
"produttività" che di fatto sostituisce la quattordicesima e che non
dovrebbe essere soggetta a una lotteria. Lotteria attraverso la quale si
stabilisce anche il sistema di potere dirigenziale e dell'area quadri sul
restante personale. Le valutazioni servono anche a rendere palese la
gerarchizzazione dei ruoli e la catena di comando. Al resto pensano i codici
etici e comportamentali, l'obbligo di "fedeltà aziendale" con
regolamenti che possono penalizzare il dipendente anche per comportamenti
pubblici tenuti fuori dal luogo di lavoro. Tutto questo non incide
positivamente sulla macchina organizzativa e gestionale della PA; chi sostiene
il contrario mente sapendo di mentire.
La Nuova
Disciplina e la Carenza di Risorse
La nuova
disciplina modifica l’articolo 3 del d.lgs. n. 150/2009, cambiando anche i
meccanismi di calcolo per proporzionare la retribuzione al punteggio ricevuto.
La cultura della performance e la retorica del merito sanciscono il trionfo
delle disparità di trattamento economico, spesso al solo fine di dare un senso
burocratico all'intero ciclo valutativo.
L’organo di
indirizzo politico-amministrativo (negli Enti locali, il Sindaco) definisce gli
obiettivi insieme ai dirigenti. Spesso e volentieri si costruiscono obiettivi a
immagine e somiglianza del Programma di mandato della Giunta, a discapito
dell'autonomia tra politica e amministrazione. Questa autonomia è già
fortemente minacciata dalla possibilità di nominare dirigenti di seconda fascia
senza concorso pubblico.
In diverse
occasioni, i Governi sono stati richiamati dalla Corte dei Conti a individuare
obiettivi da perseguire improntati a una maggiore selezione. Tempo inutilmente
perso in una PA che perde, specie in alcuni comparti, migliaia di dipendenti,
con dinamiche salariali al ribasso e con strumenti di lavoro risibili se
confrontati con altri paesi europei.
Facciamo un
esempio concreto: in un ospedale con organici inferiori del 20%, doppi turni e
ferie soppresse, il ruolo dei dirigenti dovrebbe essere quello di costruire un
sistema che differenzia il punteggio di due infermieri che operano nello stesso
reparto, fianco a fianco? Vi sembra possibile con un servizio sanitario al
collasso?
La Demagogia
del "Cittadino Valutatore"
La riforma
introduce un modello di valutazione coinvolgendo nella performance la
cittadinanza. Tuttavia, l'utente spesso non ha le conoscenze necessarie per
distinguere eventuali errori o negligenze di un singolo lavoratore dalle inadempienze
strutturali dei dirigenti e dei vertici amministrativi.
Se un
cittadino protesta (legittimamente) per un disservizio, è certo di conoscerne
la vera causa? È prodotto da una riduzione di spesa, da organici inadeguati o
da scelte politiche che spingono verso la privatizzazione dei servizi? Invocare
la valutazione dei cittadini serve per far credere all'opinione pubblica che il
loro parere conti, quando invece le istanze sociali reali vengono calpestate.
Se interessasse davvero l'opinione dei cittadini, oggi non avremmo i tetti di
spesa che limitano fortemente le assunzioni nella PA, avremmo abbattuto le
liste di attesa in sanità e avremmo maggiori interventi sociali.
L'Ideologia
delle "Eccellenze" a Numero Chiuso
La riforma
prevede che, in ciascun ufficio dirigenziale generale, i punteggi massimi non
potranno essere attribuiti a più del 30% dei dipendenti appartenenti alla
stessa categoria o qualifica. Si stabilisce per legge che solo pochi avranno il
punteggio massimo e, di conseguenza, valutazioni più alte. La differenziazione
e le disuguaglianze economiche diventano il faro guida dell'agire nella PA.
Inoltre, tra quanti avranno ottenuto le valutazioni più elevate, solo il 20%
potrà essere considerato "eccellente", con concrete opportunità di
carriera e miglioramento economico.
Salari da
Fame e Fuga verso il Privato
Il
meccanismo che guida questa riforma dovrebbe essere chiaro: bloccare la
dinamica salariale. Gli stipendi nella PA italiana continuano ad essere tra i
più bassi d'Europa. I rinnovi contrattuali presentano forti sperequazioni tra i
comparti del Pubblico e perfino tra Enti dello stesso comparto.
Avere
sottoscritto un contratto in tempi accettabili non costituisce un'inversione di
tendenza rispetto alle politiche restrittive intraprese da tempo, specie se poi
gli istituti contrattuali risultano sempre gli stessi (divisivi e discutibili),
e se la tendenza è quella di rafforzare la contrattazione di secondo livello a
discapito di quella nazionale. Gli ultimi contratti non recuperano il potere di
acquisto perduto. Trovare novità positive nei testi contrattuali è un'impresa
ardua.
L'adeguamento
dei salari al costo della vita è impossibile fino a quando vigeranno le attuali
regole in materia di contratti. Regole che il Governo non cambierà perché,
spingendo al ribasso i salari, punta a frenare ogni azione conflittuale. In
questo scenario, si piegano i sindacati alla logica perdente del
"contenimento del danno", mentre dipendenti formati e preparati
scappano dal pubblico verso il privato dove, ironia della sorte, troveranno
spesso condizioni retributive e lavorative migliori.