La faccia come il culo. “Vaccini”, infermieri dall’Ucraina, Sanità e altre cose

 

di Il Rovescio

Venne proposto dapprima d’abbreviare il discorso col ridurre i polisillabi in monosillabi e col sopprimere verbi e participii. In realtà, tutte le cose immaginabili che altro sono se non nomi?

In secondo luogo si propose di abolire qualsiasi parola per il vantaggio evidente che da tale abolizione sarebbe derivato alla salute e alla brevità. Infatti, ogni parola che si pronuncia è in certo modo un logorio dei nostri polmoni e contribuisce ad accorciare la vita. Considerando che le parole sono soltanto nomi che designano cose, converrebbe agli uomini di portare addosso tutte quelle cose necessarie ad esprimere i particolari negozi intorno a cui si propongono di parlare. Tale riforma sarebbe stata indubbiamente accettata e messa in atto, con incremento copioso di comodità e con vantaggio della salute pubblica, se le donne, alleate coi volgari e gl’illetterati, non avessero minacciato di ribellarsi e rivendicato la libertà di adoperare la lingua a mo’ degli antenati. Il volgo, si sa, è stato sempre il costante irreconciliabile nemico della scienza.

Jonathan Swift, I viaggi di Gulliver

(cap. V, relativo alla Grande Accademia di Lagado)

Di questi tempi la megamacchina sfoggia tutta la sua potenza evidenziando la robusta connessione tra i tentacoli che la compongono. Forte dello stordimento sociale prodotto dalla repressione sistematica di ogni dissenso e dalla manipolazione mediatica delle emergenze che si susseguono, essa può contare sull’affanno dovuto alla mancanza/perdita di una dimensione collettiva capace di generare strategie specifiche di resistenza e lotta, frutto di quel confronto che ad oggi non si è ancora generato. Così accade che gli evidenti rapporti di causa (capitalismo) ed effetto (pandemia, guerra globale, catastrofi ambientali) dettino il senso delle scelte non alla ricerca di soluzioni radicali alle gravi evidenze che si impongono, bensì come ulteriori possibilità di trarne profitto e come acceleratore verso una digitalizzazione totale dell’esistente.

Benché non vorremmo essere annoverati tra quelli che dormono in piedi, ci capita talvolta di restare basiti di fronte alla sfacciataggine di governanti e burocrati.

Si prenda ciò che viene denunciato da USI Sanità di Milano (trovate il comunicato in allegato). Con il Decreto Legge 21 marzo 2022 n. 21 (lo stesso che dichiara, tra l’altro, che «i servizi di comunicazione elettronica a banda larga basati sulla tecnologia 5G costituiscono attività di rilevanza strategica per il sistema di difesa e sicurezza nazionale»), il governo ha autorizzato la possibilità di assumere personale sanitario proveniente dall’Ucraina a tempo determinato. Con un esempio di “riforma del linguaggio” che ricorda davvero la Grande Accademia di Lagado narrata da Jonathan Swift, ecco come ne esce la «solidarietà»: infermiere e infermieri ucraini possono essere assunti con contratti co.co.co (quindi con stipendio inferiore), senza tutti i requisiti richiesti per poter svolgere tali mansioni in Italia, tra cui l’obbligo “vaccinale” anti-Covid. Per i sospesi, invece, nessuno spiraglio all’orizzonte, almeno fino a fine anno, nonostante sia palese l’inutilità del “vaccino” dal punto di vista professionale alla luce delle infezioni e reinfezioni nei colleghi con ben tre dosi (lo chiamiamo “vaccino” sempre in virtù della suddetta “riforma del linguaggio”). D’altro canto le sospensioni – vista anche la forza del ricatto governativo e della pressione sociale – riguardano una percentuale molto bassa tra il personale infermieristico e medico (parliamo all’incirca dell’1%); ma sono state abilmente strumentalizzate per giustificare le madornali lacune del Servizio Sanitario Nazionale, che in questi due anni e mezzo si è invece adoperato senza indugi per iniziare a plasmare la riforma dei servizi disegnata nel PNRR. Oltre ai governanti, chi si oppone risolutamente al loro reintegro sono gli Ordini dei medici e delle professioni infermieristiche, spesso più realisti del re (ne è un esempio il diniego dell’Ordine dei medici veneti di fronte alla proposta formulata da Zaia volta a reintrodurli), che trovano ingiusto farla passare liscia a chi ha semplicemente esercitato la facoltà di decidere, almeno nello specifico della “vaccinazione”, della propria salute.

Ciò che è più grave, al di là dell’appartenenza a categorie e sindacati, è stata ed è tutt’ora l’assenza di una solidarietà tra colleghi, tra il resto della collettività e gli operatori sospesi. Un anno e quattro mesi dopo l’introduzione dell’obbligo, e alla luce dell’inaggirabile evidenza empirica sugli effetti concreti della “vaccinazione”, pretendere il reintegro di tutti i sospesi – che, ricordiamolo, non percepiscono alcuno stipendio – sarebbe il minimo della decenza, nonché un modo per rimarginare ferite profonde, che non si cancelleranno da sole sotto il peso della rimozione.

Confinamenti, coprifuoco, schedature di massa, discriminazioni, violenza verbale e psicologica in nome della salute e della Sanità.

Ed eccola la Sanità così salvaguardata: turni ancora oggi di 12 ore nella maggioranza delle strutture pubbliche da Nord a Sud – a discapito della salute dei lavoratori e dei pazienti; innalzamento del numero dei pazienti per i medici di famiglia (di questi ne manca già oltre il 10%, ed entro il 2027 si prevede che ne mancheranno altri 30000) da un massimale di 1500 a 2000 con tempi di attesa per una visita programmata che superano il mese; infermieri destinati sempre più frequentemente a sostituire i medici di medicina generale (in Lombardia ormai è sperimentazione in corso presso diverse ASST, lo dichiara con la boria che la contraddistingue la Moratti); dentisti e specializzandi nei Pronto Soccorso a rimpiazzare in qualche modo gli oltre 4800 medici mancanti solo in questo settore, dove l’attesa per una visita può durare anche giorni (al Cardarelli di Napoli si è dovuto ricorrere alla chiusura temporanea degli accessi) e dove confluiscono sempre più pazienti a causa della miserrima condizione della medicina del territorio anche per la decisione del governo di chiudere le USCA; introduzione del super-Oss per fronteggiare la carenza di infermieri e di super-infermieri per fronteggiare quella di medici, con l’assunzione di responsabilità che non competono loro (ad Orbassano un infermiere di Pronto Soccorso è stato condannato ad otto mesi per aver sbagliato la diagnosi e 48 suoi colleghi hanno chiesto il trasferimento in altri reparti).

Stipendi irrisori e condizioni di lavoro impossibili che si evincono anche dall’aumento del tasso di suicidi sempre celati nell’ambito sanitario.

Le ricadute sulla popolazione sono già ora devastanti, in un momento storico in cui una persona su due ha una patologia cronica e gli ultimi anni hanno generato (tra virus e “vaccini” biotecnologici, perdita dei posti di lavoro, precarietà delle relazioni e disumanità che avanza) i presupposti per schiere di nuovi malati e morti, con liste di attesa oltre l’anno per controlli e diagnostica, con il rischio di affidarsi a personale non competente se non si ha la possibilità di provvedere privatamente.

Ci salverà la telemedicina, che doveva riguardare il 10% della popolazione sopra i 65 anni con cronicità, e che invece oggi interessa tutti e riguarda diverse specialità (dalla cardiologia alla pediatria, dalla diabetologia alla reumatologia), se riteniamo di essere un insieme di sintomi analizzabili da remoto e se vogliamo o possiamo permetterci la tecnologia necessaria.

Ovviamente dopo aver attivato lo Spid, senza il quale l’accesso ai servizi sanitari è già ora limitato. La priorità per lo Stato, in tale ambito, è il fascicolo sanitario elettronico, con i succulenti dati che esso contiene (non a caso sempre più frequentemente bersaglio di furti) e la possibilità – così smart, vista la mole di informazioni che vi confluiscono – di controllare e punire.

Ci salveranno gli algoritmi, che aiuteranno medici o infermieri nella tempestività della diagnosi, privandoci di qualsiasi volontà individuale.

Ci salveranno le terapie digitali che consentono di evitare la relazione con l’altro e di essere efficienti – cioè forza lavoro costante; oppure la genetica e le biotecnologie che pervadono indisturbate qualsiasi ambito della ricerca e produzione di nuovi farmaci, oltre ad innalzarsi a panacea per una produzione alimentare “sicura e green”.

Magari contribuiranno le «Case della Comunità» – no, non è un’invenzione della Grande Accademia di Lagado – previste nel PNRR (pare che il loro numero sia stato dimezzato), dove ci affideremo, dopo averle raggiunte, al medico di turno come fosse una guardia medica (quelle che praticamente stanno scomparendo).

Ma dal virus del capitalismo, quello che sta mostrando le maggiori capacità di resilienza e adattamento, senza solidarietà e lotta non c’è scampo.

Qui il Comunicato dell’USI

da qui

Lo smart working secondo l’USI (Unione Sindacale Italiana)

intervento dell’Usi 24 marzo 2021 all'incontro promosso dal Prc su smart working

Il lavoro agile o smart working, ha avuto un forte impulso in questo periodo di covid 19, come una delle misure messe in atto per ridurre il fattore di rischio del contagio. Ciò sia nel Pubblico Impiego che nel settore privato, con l’attuale caratteristica di esecuzione delle prestazioni lavorative e professionali, funzionale ad una modalità organizzativa del lavoro ampiamente flessibile, con lo spostamento del luogo fisico dello svolgimento del lavoro salariato, cioè “da casa”, rispetto all’originario luogo della prestazione lavorativa, definita (anche in termini di disposizioni su salute e sicurezza) “luogo di lavoro”.

Tale modalità flessibile, utilizzando strumenti telematici e tecnologicamente idonei al lavoro “da remoto” (computer-p.c., tablet, smartphone…), rischia di spostare in modo sostanziale la questione, dal mero luogo fisico dello svolgimento delle prestazioni di lavoro e professionali dei dipendenti, pubblici o privati, con il mantenimento delle rigidità tipiche del rapporto di lavoro subordinato e della sua codificazione con i contratti di lavoro, anche individuali, verso una modalità che vorrebbe incidere su orari di lavoro, di spazio e ambienti di lavoro, aumento e intensificazione dei carichi di lavoro, andando quindi a modificare l’oggetto e lo scopo del rapporto e contratto, della prestazione oggetto del rapporto di lavoro stesso, rendendo quindi meno differenziati non solo il confine tra vita personale e privata, impegni familiari con le mansioni e le attività lavorative vere e proprie, ma anche con una compressione dei diritti individuali del dipendente, normativi, salariali e con impatto negativo sulla salute e sulla sicurezza di lavoratori e lavoratrici. Il tutto, con un’accentuazione maggiore delle disparità di trattamento, di genere, dove le lavoratrici, sono ulteriormente penalizzate nella gestione, già difficile in condizioni “normali”, tra responsabilità familiari di madri, mogli, figlie con carichi non frontali di cura e assistenza, con quelle di natura lavorativa e professionale. 

Quindi, un tentativo ora mascherato, di MODIFICA IN CONCRETO DELLA NATURA E DELLA MODALITA’ DI SVOLGIMENTO DELLE PRESTAZIONI LAVORATIVE, dal mero luogo fisico allo scopo e oggetto contrattualmente definito dal nostro codice civile del TEMPO DI LAVORO (con la pretesa illegittima padronale, di avere i dipendenti perennemente reperibili e “connessi”, disponibili anche fuori dal normale orario e tempo di lavoro) E DELL’ORARIO DI LAVORO, DELLE STESSE MANSIONI ORIGINARIE per le quali si è assunti o utilizzati, con conseguenze negative anche dal punto di vista salariale, di indennità, di carichi e aumento del lavoro come ritmi reali, di indebolimento nella fruizione di diritti considerati consolidati, nonché per la piena ed efficace tutela della salute, uno degli aspetti meritevoli di tutela di fonte costituzionale, con tutela di fonte europea.

Non è di difficile comprensione, che l’utilizzo, anche prolungato  di strumenti tecnologici, telematici e digitali, ha degli effetti negativi sulla salute di chi lavora, non solo per aspetti relativi alla postura statica durante la prestazione lavorativa  per un certo numero di ore consecutive (ndr non tutti-e applicano le disposizioni sui riposi e pause tecniche già in uso per i video terminalisti, di 10 minuti ogni due ore di pausa e di tutele ora riconosciute anche dal D. LGS. 81 2008), con disturbi muscolo – scheletrici e disagi muscolari, ma anche sotto il profilo psicologico; lavorando “da casa” ma da soli rispetto ad un contesto collettivo lavorativo in un ufficio, si accentuano fenomeni di dipendenza dalle tecnologie, di isolamento, stati di ansia, insonnia, fino al c.d. “burnout”, in contrasto con il diritto-pretesa ch ha ogni lavoratrice-lavoratore e come obbligo-dovere di ogni datore di lavoro, di garantire a tutti i prestatori di lavoro l’integrità psico fisica e morale (articolo 2087 del codice civile…del 1942!).

In Italia, abbiamo visto una legislazione parziale, rispetto alle stesse indicazioni dell’Unione Europea (Risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021, recante raccomandazioni alla Commissione UE sulla proposta di Direttiva sul “diritto alla disconnessione”), attraverso la Legge 81 2017, che è limitata al solo “lavoro agile”. Il legislatore italiano, non ha riconosciuto la disconnessione come un diritto. Inoltre, l'articolo 19 della legge, ha previsto che l'accordo relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato per iscritto e disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali. Tale accordo, dovrebbe  individuare i tempi di riposo del lavoratore nonché "le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro". Quindi, come al solito, un aspetto rilevante e fondamentale è rimesso NON A UNA PREVISIONE LEGISLATIVA CON EFFICACIA ERGA OMNES (leggi e atti aventi forza e valore di legge), ma ad una negoziazione tra le parti, una fonte del diritto pattizia (ndr dove la forza lavoro è la più debole contrattualmente e non ha la parità e capacità negoziale paritaria, rispetto ad altri c.d. negozi giuridici, come la compravendita, criterio falsato e già utilizzato per la prima volta in Italia, come finta parità negoziale tra datore di lavoro e lavoratore-trice, dalla legge 30/2003 e dai decreti attuativi  D. Lgs. 276/2003…). Senza un intervento legislativo, estendibile a ogni  settore lavorativo, privato o pubblico, che definisca in modo equilibrato la vicenda del controllo del tempo di lavoro e dell’orario di lavoro con il riconoscimento erga omnes, per tutti-e del “diritto alla disconnessione”, quindi di sottrazione di una parte del tempo di chi lavora, alla reperibilità e alla disponibilità di aspettative datoriali, non meritevoli di tutela anche dal nostro ordinamento giuridico, ad essere sempre connessi e “on line” , fuori dell’orario normale di lavoro, senza subire penalizzazioni o discriminazioni, compresi gli effetti negativi (ai fini di progressione di carriera, migliorie salariali o di altra natura), in caso di mancata accettazione  di accordi individuali o collettivi in pejus, che magari diano premi o incentivi di natura economica svincolati dalla normale retribuzione, a coloro che accettino di essere “sempre reperibili o connessi”, quindi subordinando la libertà di rispondere alle comunicazioni di lavoro (come telefonate, e-mail, messaggi) durante i periodi di riposo o di non lavoro, senza che questa situazione possa compromettere la situazione lavorativa del dipendente. Il c.d. “diritto alla disconnessione”, tra le frontiere dei nuovi diritti e agibilità nel rapporto di lavoro subordinato, non solo non dovrebbe essere confinato al solo smart working o lavoro agile, ma dovrebbe prevedere un intervento legislativo italiano e adeguato alle indicazioni dell’Unione Europea, come riconoscimento di un diritto fondamentale, legato alla disciplina dell’orario e dei tempi, ritmi di lavoro (ndr già disciplinato in applicazione di direttive U.E. dal D. Lgs. 66 2003), intrecciato come fattore di prevenzione dai rischi e pericoli collegati alla tutela della salute e della sicurezza sul-del lavoro (D. Lgs. 81 2008, anch’esso di ratifica di direttive europee in materia). UN LIMITE SUL CONTROLLO DELL’ORARIO DI LAVORO E DELLA DISPONIBILITA’, come assoluta pretesa padronale, ad essere sempre reperibili e disponibili, quindi sul TEMPO E SUI RITMI DI LAVORO e di intensificazione delle prestazioni lavorative, visto che anche il legislatore italiano nella Legge 81 2017 (capo II), pone l’accento sul lavoro agile come “possibilità per il dipendente di prestare la propria opera anche al di fuori dell'azienda, senza vincoli di orario. La legge sul lavoro agile chiarisce che il lavoratore è tendenzialmente libero di stabilire in autonomia i tempi di lavoro (ma quando mai, in pratica…). L'unico vincolo,  è dato proprio dalla durata massima dell'orario di lavoro, che si deduce per via empirica in 13 ore giornaliere (24 ore - 11 ore di stacco tra la fine della prestazione lavorativa e l’inizio di quella successiva) e nel giorno di riposo settimanale. Raggiunto questo limite, anche il lavoratore "flessibile" ha il diritto di "staccare la spina" e rendersi irreperibile, riprendendo il controllo e la libertà sui tempi di vita e sulla loro gestione. Il confine giuridico è ancora labile, di questi limiti, anche se nei pochi esempi italiani di contrattazione collettiva, analogamente a quanto già riconosciuto dalla legge sul lavoro francese, il c.d.”diritto alla disconnessione” e quindi la pretesa legittima di chi lavora di rendersi irreperibili, è ormai considerato un criterio generale di riferimento per esempio sull'utilizzo di cellulari e altri dispositivi di comunicazione. In tale ambito, nell'ottica di un rapporto  più equilibrato tra vita lavorativa e vita privata/familiare, la possibilità di effettuare chiamate ai dipendenti, di inviare e mail per motivi di lavoro, è dichiaratamente limitata al solo orario di lavoro e non è concessa nelle restanti ore della giornata, come applicazione in concreto di quei principi fondamentali di correttezza, buona fede e diligenza (disciplinati dal nostro codice civile), che caratterizzano per entrambe le parti del rapporto di lavoro subordinato (datori di lavoro e forza lavoro salariata) i criteri e principi basilari anche della correttezza sul piano delle relazioni sociali, oltre che rispettoso delle raccomandazioni e risoluzioni Europee sopra citate, da applicarsi con disposizioni NORMATIVE (cioè leggi e  atti aventi forza e valore di legge, secondo la nostra Costituzione) e non delegandole alle sole disposizioni di fonte pattizia cioè accordi collettivi o individuali, i quali potrebbero disporre solo clausole e condizioni di miglior favore.

Anche su tutti questi aspetti, i rapporti di forza e la doverosa attività di informazione, diffusione del “sapere operaio” e della formazione continua, sono fattori ed elementi fondamentali per non cedere alle aspettative datoriali-padronali e al controllo sul TEMPO DI LAVORO e del TEMPO DI VITA, fino a creare le condizioni per il superamento totale dello stato di cose presenti, ad opera di lavoratori e lavoratrici in forma indipendente, autorganizzata: l’emancipazione sarà opera di lavoratrici e lavoratori…o non sarà.  

 

 

 

Digitalizzazione e lavoro                                        

Digitalizzazione e lavoro

In epoca Covid si è tanto sentito parlare di "smart working" o lavoro agile, una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa caratterizzata da flessibilità organizzativa, perché priva di vincoli orari o spaziali, basata sull'utilizzo di strumenti che consentono di "lavorare da remoto" (smartphone, pc, tablet etc). La digitalizzazione e l'uso di strumenti digitali ha apportato dei benefici come appunto una maggiore flessibilità e autonomia nell'organizzazione dell'attività lavorativa. C'è però un rovescio della medaglia, lo svolgimento della prestazione lavorativa "da casa" comporta inevitabilmente che siano meno netti i confini tra attività lavorativa e vita privata con conseguente intensificazione dell'orario di lavoro. L'uso prolungato di strumenti tecnologici e digitali ha ripercussioni negative sulla salute dei lavoratori, tra questi una postura statica per lunghi periodi di tempo può determinare tensioni muscolari e disturbi muscolo scheletrici; senza contare l'aggravamento di fenomeni quali l'isolamento, la dipendenza dalle tecnologie, la privazione del sonno, ansia e burnout.

Diritto alla disconnessione: cos'è?

Partendo dal presupposto che grazie alle nuove tecnologie siamo sempre "tutti connessi", "tutti online", tutti facilmente rintracciabili, il diritto alla disconnessione non dovrebbe essere una prerogativa dei soli "lavoratori in smart working". L'essere perennemente connessi ingenera nel datore di lavoro l'aspettativa che i lavoratori siano raggiungibili in qualsiasi momento e ovunque, anche durante gli orari non lavorativi. Il diritto alla disconnessione si sostanzia nel diritto di non essere costantemente reperibile, ovvero nella libertà di non rispondere alle comunicazioni di lavoro (come telefonate, e-mail, messaggi) durante il periodo di riposo, senza che questo possa compromettere la situazione lavorativa del dipendente.

L'Unione Europea e il diritto alla disconnessione

Sul punto, si ricorda la Risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021, recante raccomandazioni alla Commissione UE sulla proposta di Direttiva sul diritto alla disconnessione. Preso atto che, attualmente, manca una normativa europea specifica sul diritto dei lavoratori alla disconnessione dagli strumenti digitali a scopi lavorativi, si sottolinea l'importanza di colmare tale lacuna. L'essere sempre connessi e reperibili può influire negativamente sui diritti fondamentali dei lavoratori, sull'equilibrio tra la loro vita professionale e quella privata, nonché (come si è visto) sulla loro salute fisica e mentale e sul loro benessere. Se da un lato, il diritto alla disconnessione comporta la possibilità del lavoratore di non rispondere alle richieste del datore di lavoro al di fuori dell'orario di lavoro, senza essere per questo penalizzato; dall'altro lato, i datori di lavoro non dovrebbero incentivare la cultura del sempre connessi, ad esempio con favoritismi nei confronti dei lavoratori che rinunciano a tale diritto.

Diritto alla disconnessione: arriva la legge Europea

Nella Risoluzione de qua viene enunciato un principio fondamentale, da non tralasciare, ovvero: "Il diritto alla disconnessione dovrebbe applicarsi a tutti i lavoratori e a tutti i settori, sia pubblici che privati, e dovrebbe essere attuato efficacemente".

Proprio perché mira a garantire la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e di condizioni di lavoro eque, compreso l'equilibrio tra vita professionale e vita privata, il diritto alla disconnessione deve essere un diritto generalmente riconosciuto (erga omnes).

La normativa - parziale - italiana: la legge 81/2017

Si è pronunciato in merito anche il legislatore italiano con una normativa, purtroppo parziale, in quanto limitata al solo lavoro agile. Il riferimento è alla legge 81/2017- il Capo II è dedicato appunto al lavoro agile- la quale però non ha apprestato un'adeguata tutela. Innanzitutto, non ha riconosciuto la disconnessione come un diritto. Inoltre, l'articolo 19 della suddetta legge dispone che l'accordo relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato per iscritto e disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali. Tale accordo individua i tempi di riposo del lavoratore nonché "le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro".

In sostanza, la disconnessione è rimessa alla negoziazione delle parti. Indefettibile quindi un intervento del legislatore che riconosca la disconnessione come un diritto fondamentale dei lavoratori e che tale diritto venga applicato in ogni ambito e settore lavorativo.

Antonia De Santis

Praticante Foro di Nocera Inferiore

Diritto alla disconnessione e smart working

In realtà, il diritto alla disconnessione è un istituto dai confini ancora fumosi nel nostro ordinamento, anche se ha già trovato riconoscimento ufficiale all'estero e sia già diffusamente rispettato nella pratica aziendale nostrana.

A dire il vero, tale diritto viene preso in considerazione anche a livello normativo, nella legge che disciplina lo smart working in Italia. Quest'ultimo, anche conosciuto come lavoro agile, rappresenta una modalità di svolgimento dell'attività lavorativa ampiamente adottata nella realtà lavorativa italiana e postula la possibilità per il dipendente di prestare la propria opera anche al di fuori dell'azienda, senza vincoli di orario.

L'orario, appunto: questo il punto in comune tra smart working e diritto alla disconnessione. La legge sul lavoro agile (l. 81/2017) chiarisce che il lavoratore è tendenzialmente libero di stabilire in autonomia i tempi di lavoro. L'unico vincolo, anzi, è dato proprio dalla durata massima dell'orario di lavoro. Raggiunto questo limite, anche il lavoratore "flessibile" ha il diritto di "staccare la spina" e rendersi irreperibile.

L'irreperibilità nella contrattazione collettiva

Al di là del dato normativo appena esaminato, è possibile citare anche quanto avviene nell'ambito della contrattazione collettiva, dove il diritto alla disconnessione è ormai considerato quale criterio generale da tenere in considerazione, relativamente all'utilizzo di cellulari e altri dispositivi di comunicazione.

In tale ambito, nell'ottica di una migliore conciliazione tra vita lavorativa e vita privata familiare, la possibilità di effettuare chiamate ai dipendenti e inviare mail per motivi di lavoro viene dichiaratamente circoscritta al solo orario di lavoro e non è concessa nelle restanti ore della giornata.

Analoghe disposizioni, come detto, si ritrovano già in alcuni ordinamenti stranieri, come ad esempio la legge sul lavoro francese.

Diritto alla disconnessione: una regola comportamentale

In realtà, al di là di qualunque appiglio normativo, sembra corretto affermare che la questione del c.d. diritto alla disconnessione riguardi, più che la sfera giuridica, quella della correttezza nei rapporti sul piano sociale.

Prolungare il livello di attenzione e di disponibilità del dipendente oltre il normale orario di lavoro per cui viene retribuito, infatti, potrebbe a buon ragiona essere considerato una fonte di ingiusto stress nei confronti dello stesso.

Del resto, pretendere che il dipendente abbia uno specifico dovere di rispondere a mail e messaggi del tutto eventuali anche fuori dell'orario di lavoro, vorrebbe dire riconoscere che lo stesso, in certa misura, sia ancora a disposizione del datore e configurerebbe, in ultima analisi, il suo diritto a un'indennità economica che compensi tale reperibilità.

È dunque ragionevole affermare che, anche in assenza di specifici accordi o normative, già sul piano comportamentale è da ritenersi sussistente il diritto alla irreperibilità, al di fuori dell'orario di lavoro, in capo a ciascun lavoratore dipendente.

Fonte:
(www.StudioCataldi.it)

 

http://www.usiait.it/